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拒签劳动合同的“双倍工资”罚则实用要点小结


劳动合同作为用人单位与劳动者明确双方权利义务关系的协议,既是用人单位管理劳动者的依据,也是劳动者维护自身权益的重要凭证,正是基于它在劳动用工中的重要意义,《劳动合同法》第十条作出了劳动用工必须签订书面劳动合同的强制性规定,并在第八十二条规定用人单位未签订书面劳动合同,将给予“双倍工资”的惩罚。

近年来,随着与劳动用工有关的法律法规宣传力度加大、劳动者自身素质提高,“双倍工资”罚则等基本法律知识已经成为了劳动者的职场常识。但从相关案例来看,劳动者对于“双倍工资”罚则如何适用、怎样应用还存在一定程度的误解,下面笔者将该罚则的几个实用要点进行梳理,以期对大家有所帮助。

一、用人单位故意不签订劳动合同,方能主张“双倍工资”

根据《劳动合同法》的规定,“双倍工资”罚则是用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同时所应承担的惩罚性法律责任,其适用的前提条件是用人单位规避与劳动者签订劳动合同。因此,如果劳动者故意拖延签约时间,想以不签订劳动合同的方式谋求“双倍工资”,可能会适得其反。

如前述,适用罚则的前提在于用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同,如果劳动者在用人单位的多次催促下拒签或推诿签订劳动合同,那么劳动者不但可能无法获得“双倍工资”赔偿,还有可能因此被用人单位解雇,因为《劳动合同法实施条例》第五条已明确规定因劳动者的原因导致未能订立合同的,用人单位可以在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系,并且只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。当然,如果用人单位明知劳动者拖延签订合同而放任不管,超过规定期限仍未补签劳动合同或者未终止劳动关系,则转化为用人单位恶意不签订劳动合同,即使劳动者的故意推诿是起因,仍不能免除其支付“双倍工资”的法律责任。

二、“双倍工资”设有期限,一年时效需要注意

“双倍工资”与一般意义上的“工资”不同,实质是对用人单位违反国家法律强制性规定的惩罚,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,其适用受到一年时效期间的限制:从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体到用工实践,该时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日,因为《劳动合同法》已经明确规定了用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订书面的劳动合同(即使第一个月为试用期),逾期仍不签订的,视为劳动者知道其权利受到了侵害。

需要注意的是,实务中还可能出现“补签”劳动合同的行为,即用人单位事后通过补签的方式将劳动合同的签订时间补至法定期限内,此时劳动者要特别慎重。《劳动合同法》第三条规定劳动合同的订立应遵循平等自愿、诚实信用的原则,如果劳动者已在劳动合同上签字,事后诉求“双倍工资”时又不能证明补签劳动合同时存在欺诈、胁迫等违反法律强制性规定的情形,那么根据当事人的“意思自治”原则,视为劳动者追认劳动合同期限已经涵盖未签订劳动合同的期间,此时再主张“双倍工资”就难以得到司法机关的支持。

三、诉求期限定有上限,原则“11”例外“12”

依据《劳动合同法实施条例》第六、七条规定,劳动者诉求“双倍工资”的赔偿期限从用工次月算起,未签订书面劳动合同的状态超过一年后,视为双方已签订无固定期限劳动合同,所以“双倍工资”的诉求上限一般为十一个月。但也有例外,原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》第五条规定:“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向,并及时办理有关手续。”,由此可知:续订劳动合同的,应当在期满前办妥相关手续;如果合同期满、劳动关系延续而未及时续订劳动合同,不再给予用人单位一个月的缓冲期,“双倍工资”的计算期限将从合同期满的次日起算,超过一年仍未续订的,视为双方签订了无固定期限劳动合同,此时,“双倍工资”的上限为12个月。因此,劳动者在主张双倍工资时,要注意自己是属于哪一种情形,以便更好地维权。

 

附:《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

(文/吴建武、潘翔)

拒签劳动合同的“双倍工资”罚则实用要点小结

 

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